Conflictos comunes  entre compañeros de trabajo. Qué hacer y cómo controlar la situación.

Conflictos comunes entre compañeros de trabajo. Qué hacer y cómo controlar la situación.

Alta inteligencia emocional y capacidad de negociación son elementales para salir bien librado de conflictos entre compañeros de trabajo.

 

1) Boicoteo del trabajo de un compañero

Respecto a este conflicto, hay que destacar el caso de una oficina bancaria de una entidad puntera española, en la que se produjo un conflicto entre dos comerciales. Uno de ellos llevaba veinte años en la compañía, mientras el otro acababa de entrar. El más antiguo boicoteaba sistemáticamente todo el trabajo del recién llegado, haciéndole quedar en ridículo ante sus otros compañeros, ante los clientes, etc.

Responsable. Muchas veces la responsabilidad de este conflicto recae en personas con prestigio dentro de una determinada compañía que ven amenazada su posición ante la llegada de nuevos miembros que sobresalen en su misma área de trabajo.

Gravedad. Situaciones como éstas pueden perjudicar el cumplimiento de los objetivos empresariales, así como dificultar el ascenso de determinadas personas de la organización.

Causa. Este tipo de conflictos, se produce por dos motivos: causas justificadas y racionales, o bien emocionales e irracionales.

Solución. Las primeras son más fáciles de gestionar, ya que normalmente se resolverán intentando que las partes enfrentadas discutan sus diferencias para llegar a una solución (dependiendo de la gravedad del problema puede ser aconsejable que una tercera parte sirva de moderador en la charla). En el caso narrado anteriormente, el problema quedó inmediatamente solucionado tras una reunión entre la dirección, el boicoteador y la parte perjudicada. Pero en aquellos casos en los que el conflicto se genere por causas irracionales, las soluciones deben ser más contundentes: Si la persona que lo provoca no se presta a discutir el asunto, la solución consiste en apartarla del equipo de manera inmediata, ya que, si no, provocará una pésima influencia en el resto de los componentes del equipo. En cuanto al empleado perjudicado, deberá implicar a sus superiores en la resolución del problema y obtener de ellos instrucciones claras sobre cómo actuar. De esta forma se obligará al jefe (e incluso a la dirección) a reflexionar sobre el problema y a aportar soluciones. En cualquier caso, hay que cargarse de paciencia y de inteligencia emocional.

 

2) El grupo no logra “hacer equipo”

Existe una absoluta descoordinación entre las personas que forman el grupo porque, aunque éstas trabajan juntas, no lo hacen organizadamente, sino que cada cual va a lo suyo sin contar nunca con los demás. Esta falta de implicación puede llegar a perjudicar mucho a los individuos, que no encuentran ningún tipo de apoyo a su alrededor, con lo cual el ambiente se enrarece. Este problema suele plantearse por la falta de habilidades sociales y de trabajo en grupo de los integrantes de la empresa.

Gravedad. La gravedad de estos problemas es alta, ya que la falta de entendimiento en el grupo restará eficiencia a la organización y la calidad del trabajo será menor.

Causa

– Las complejidades de carácter de algún miembro del grupo.

– La falta de habilidades para el trabajo en grupo de los miembros de la organización.

– Los defectos en la transmisión de la información entre los diferentes componentes de la empresa.

– La no aceptación del rol de una persona dentro de un grupo.

Solución. Pasa por imponer sistemas de trabajo en grupo y fomentar que la comunicación en la empresa sea una prioridad. En este sentido, la implantación de intranets que gestionen la información que diariamente se produce y los sistemas de correo interno son buenos aliados para este modelo de trabajo participativo. En cualquier caso, cada persona que perciba el conflicto debe actuar con notable delicadeza, evitando la mala costumbre de defender posiciones, tratando de comprender el punto de vista del otro e intentando llegar a acuerdos de convivencia que beneficien a todas las partes implicadas en el conflicto.

3) Ambiente desagradable

En los años setenta se produjeron en muchas empresas problemas entre comerciales porque sus zonas de influencia y venta se solapaban. Esto generaba situaciones difíciles entre compañeros que debían competir entre sí para obtener mejores resultados.

La responsabilidad es de la dirección general de la empresa, porque de ella depende la estructuración de la organización y del trabajo de los equipos. Para una empresa será perjudicial tener un ambiente laboral en el que los empleados no disfruten con el trabajo y no puedan desarrollar su labor en unas condiciones mínimas de cordialidad y compañerismo.

Causa. Estos conflictos se producen porque en la organización existe algún tipo de escasez (de recursos, de organización del trabajo en equipo, de relaciones horizontales y verticales…), es decir, porque en la organización se produce una mala gestión empresarial.

Solución. Cuando se trata de una situación derivada de la cultura de una empresa es difícil de solucionar, aunque es aconsejable que se trate de clarificar la situación definiendo mejor las responsabilidades, fomentando la colaboración y no la competitividad y planificando mejor la estructura de funciones de cada empleado.

4) Conflictos entre intereses profesionales

En una ocasión, en un departamento de una consultora multinacional la estructura organizativa primitiva perdió sentido y eficacia como consecuencia de varias bajas de personal, cuyas responsabilidades fueron asumidas por  los demás de manera desordenada y sin la dirección del líder. Esto provocó roces entre los miembros del equipo, ya que la mala organización hacía que sus intereses profesionales entraran en conflicto en muchas ocasiones.

Causa. Estos conflictos están provocados por errores en la estructura  organizativa del propio equipo, es decir, que no se producen por un encontronazo de intereses, sino que es el propio entorno del equipo el que lo provoca por su mal funcionamiento estructural. No obstante, en algunos casos el origen puede estar en enfrentamientos de tipo personal entre los trabajadores de la empresa.

Solución. Una reorganización de la estructura del departamento, definiendo perfectamente responsabilidades, solucionó el problema. Cuando los conflictos no se producen por fallos en l a organización sino por disputas personales entre los trabajadores, lo mejor que pueden hacer éstos es intentar negociar positivamente (es decir, de forma que resulte beneficiosa para ambas partes).

5) Privilegios de determinados miembros del grupo

Suele haber dos tipos de privilegios:

-Los que tienen que ver con las condiciones materiales de trabajo: mejores medios informáticos, mejores muebles, despachos, horarios, etc.

– Los basados en el salario: en este caso, para un mismo desempeño con la misma preparación, se paga más a un trabajador que a otro. El ejemplo paradigmático es el de la discriminación salarial negativa de las mujeres con respecto a los hombres.

Causa. En pocas ocasiones son resultado de una intención real de favorecer a una persona, ya que esas facilidades suelen venir provocadas por una mejor negociación de las condiciones individuales de un trabajador a la hora de incorporarse a la organización, y en otros, por las características especiales de su trabajo.

 Solución

 Hay que realizar una mayor definición de los puestos de trabajo y de las responsabilidades que corresponden a cada uno de ellos.

– Se debe potenciar una política de recursos humanos que poco a poco requlibre e iguale las condiciones laborales de cada tipo de puesto y de cada categoría.

– Definir correctamente la posibilidad o el procedimiento de promoción interna dentro de la organización.

6) Incompetencia manifiesta de algún miembro del equipo

Por ejemplo, en una fábrica, un diseñador es apercibido de despido si vuelve a retrasarse en las entregas de sus diseños. En realidad, él siempre entregaba a tiempo, pero había sido acusado de lo contrario por el encargado de la fabricación de los moldes, que era en realidad quien retrasaba el trabajo.

El responsable será el compañero incompetente que retrasa el trabajo del resto de la organización, aunque también la empresa tendrá parte de responsabilidad si no ayuda a esa persona a modificar su actitud. Si la dirección no cree que sea un incompetente, la situación puede ser grave.

Causa. Cuando alguien no está capacitado para realizar la labor que le han encomendado, puede ser porque la empresa (por amiguismo o mala organización) haya decidido que era perfectamente competente para el puesto. En otras ocasiones se deberá a la confianza de esa persona en sí misma (aquellos que la mayoría de empleados consideran incompetentes, suelen verse como grandes genios de la Historia).

Solución. Ante la incompetencia de un compañero, podemos:

– Denunciarla en público, sabiendo que con ello nos ganaremos su odio.

– Prescindir de su trabajo, esperando que rectifique o lo haga la empresa.

– Ayudarle a que deje de serlo. Una opción altruista y difícil pues muy pocos incompetentes reconocen serlo.

8) Competencia entre departamentos

Un caso muy reciente es el de una empresa cuyos departamentos de marketing y de comunicación se autoadjudicaron el desarrollo de una ambiciosa campaña que incluía el patrocinio de ciertos actos culturales, publicidad en vallas, acciones promocionales de diverso tipo… Ambos departamentos estuvieron trabajando cuatro meses en el proyecto , a sabiendas de que el otro también lo hacía. Finalmente, las recíprocas acusaciones de intrusismo obligaron a la gerencia a encargar el proyecto a una empresa externa. En este caso son responsables tanto los trabajadores y responsables de los departamentos enfrentados, así como la dirección general por no delimitar claramente las funciones de cada división.

Causa. En este caso, los conflictos suelen surgir por un problema de definición de los roles departamentales. Si no están claros, se pueden sobrepasar ciertos límites, provocando duplicidades, conflictos de liderazgo, luchas de poder… en busca de una posición dominante.

Solución. La dirección deberá redefinir las tareas de cada departamento. Y explicar a sus respectivos jefes las tareas que pueden o no realizar. Tendrá que potenciar el papel de un líder sólido que clarifique el conflicto y ofrezca salidas negociadas.


FUENTE: http://www.emprendedores.es/gestion/conflictos-companeros-de-trabajo